| Titre : |
Les fondamentaux de la GRH : 100 défis RH illustrés |
| Type de document : |
texte imprimé |
| Auteurs : |
Antoine Pennaforte, Auteur ; Jean-Louis Guignard, Auteur ; Jean-Pierre Herbinier, Auteur |
| Editeur : |
DUNOD |
| Année de publication : |
2018 |
| Importance : |
256 p. |
| ISBN/ISSN/EAN : |
978-2-10-078692-3 |
| Note générale : |
Economie e-book/17 |
| Langues : |
Français (fre) |
| Catégories : |
SCIENCES SOCIALES
|
| Mots-clés : |
RESSOURCES HUMAINES COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL |
| Index. décimale : |
352.2 Organisation de l'administration |
| Résumé : |
S’il existe un oscar de la fonction la plus comprise au premier abord au sein des organisations, la gestion des ressources humaines (GRH) monte trop souvent sur la plus haute marche du podium, tant son coeur de métier, les femmes et les hommes, demeure complexe à appréhender.
Car en GRH, il s’agit bien de gérer des femmes et des hommes, en
proposant des organisations de travail spécifiques, en créant les conditions d’un environnement de travail favorable au bien-être, en adéquation avec les autres fonctions de l’organisation, afin d’accompagner la stratégie suivie et sa performance associée.
Ses enjeux sont louables, ses missions sont belles, mais combien
l’exercice de la fonction RH demeure complexe au regard des différentes
temporalités à gérer (le temps de la personne, de l’organisation,
de l’économie…), de la multitude de cultures originales développées par
les organisations, des facteurs de contingences (sociaux, légaux, technologiques…) ou encore des attentes des individus envers l’organisation. Que faire alors ? Que faire pour appréhender la complexité des femmes et des hommes au sein des organisations, pour comprendre la fonction RH, pour travailler en son sein ou à ses côtés, quand tout s’accélère, quand le monde se transforme chaque jour un peu plus rapide, ébranlant certains repères ? Tout d’abord, il est nécessaire d’organiser le travail, d’attirer les individus et de proposer de nouvelles modalités organisationnelles pour
« libérer » certaines pratiques et appréhender les nombreux défis de la
fonction RH tels les questions d’éthique, de compliance, de nouveaux
espaces de travail ou encore d’innovations managériales. Il importe de concilier bien-être et performance, par la création de conditions favorables au développement de comportements organisationnels associés aux résultats, par une évaluation équitable de la performance et ses corollaires (rémunération, reconnaissance) et enfin par la maîtrise des défis qui impactent le bien-être au travail, tels les questions de confiance, de diversité, d’équilibre vie privée/vie professionnelle ou encore du télétravail. En sus, la fonction RH doit maîtriser son rapport avec l’encadrement et l’accompagner dans ses actions de pilotage, de développement de la motivation et dans la résolution de problèmes. La DRH soutient le management et ses déclinaisons (dit « partagé », bienveillant, 3.0…), les pratiques de négociation et de dialogue social, les techniques motivationnelles (coaching, leadership, coopération…) et travaille de concert sur les questions de désengagement, de mal-être (burn out, brown out, bore out), de harcèlement ou encore de management toxique. En parallèle, la fonction RH conçoit et met en oeuvre le développement des femmes et des hommes au sein des organisations, selon le triptyque « Apprendre – Comprendre – Faire » pour gérer le développement RH (capital humain, GPEC, mobilité…), à l’aide de stratégies et de modalités de gestion de la formation (modes d’apprentissage, ingénierie digitale…), dans le dessein de développer les individus par la mise en place de pratiques de réflexivité, de l’apprenant 3.0, de communautés de pratiques ou encore de processus d’apprentissage. Enfin, et l’enjeu n’est pas des moindres, la fonction RH doit permettre aux femmes et aux hommes de travailler dans un monde en digitalisation et globalisé, en appréhendant les questions du rapport homme-machine (digital, SIRH, big data, disruption, réseaux, hyper-digital…) et de l’internationalisation
de la gestion des RH (management interculturel, pilotage
international, risques…).Cet ambitieux programme est soutenu par cet ouvrage qui donne, de manière originale et illustrée, les clés pour comprendre la fonction RH selon les besoins des femmes et des hommes évoluant au sein des organisations Au sein de la multitude de clés proposées dans cet ouvrage, cinq défis ressortent, défis que la direction des ressources humaines doit appréhender : d'abord faire de l’interaction femmes/hommes, du relationnel, les bases de la création de nouveaux modes de travail puis de redéfinir les règles pour « travailler en coopération » dans un monde en digitalisation, en fixant un cadre appréhendant la question du rapport homme-machine et l’éthique associée, ensuite de créer les conditions du « droit à l’erreur », au sens d’autoriser l’expérimentation, le fonctionnement par essai/erreur, pour stimuler l’innovation, en travaillant sur la règle. Après cela il faut s'emparer de la question digitale en fixant une stratégie RH
engagée envers la digitalisation et les transformations associées,
pour faciliter la prise de repères des femmes et des hommes et enfin il est nécessaire de mettre en oeuvre des pratiques de réflexivité qui favorisent l’apprentissage permanent, le développement de nouvelles pratiques plus qualitatives et, in fine, la performance. |
| Numéro du document : |
Economie e-book/17 |
| Niveau Bibliographique : |
1 |
| Indicateur Bibliographique : |
B |
| Bull1 (Theme principale) : |
GESTION |
| Bull2 (Theme secondaire) : |
MANAGEMENT |
| En ligne : |
https://drive.google.com/file/d/1fH5Gu6MsV-RNcf0kaz82w0b0RtDVfyd0/view |
Les fondamentaux de la GRH : 100 défis RH illustrés [texte imprimé] / Antoine Pennaforte, Auteur ; Jean-Louis Guignard, Auteur ; Jean-Pierre Herbinier, Auteur . - DUNOD, 2018 . - 256 p. ISBN : 978-2-10-078692-3 Economie e-book/17 Langues : Français ( fre)
| Catégories : |
SCIENCES SOCIALES
|
| Mots-clés : |
RESSOURCES HUMAINES COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL |
| Index. décimale : |
352.2 Organisation de l'administration |
| Résumé : |
S’il existe un oscar de la fonction la plus comprise au premier abord au sein des organisations, la gestion des ressources humaines (GRH) monte trop souvent sur la plus haute marche du podium, tant son coeur de métier, les femmes et les hommes, demeure complexe à appréhender.
Car en GRH, il s’agit bien de gérer des femmes et des hommes, en
proposant des organisations de travail spécifiques, en créant les conditions d’un environnement de travail favorable au bien-être, en adéquation avec les autres fonctions de l’organisation, afin d’accompagner la stratégie suivie et sa performance associée.
Ses enjeux sont louables, ses missions sont belles, mais combien
l’exercice de la fonction RH demeure complexe au regard des différentes
temporalités à gérer (le temps de la personne, de l’organisation,
de l’économie…), de la multitude de cultures originales développées par
les organisations, des facteurs de contingences (sociaux, légaux, technologiques…) ou encore des attentes des individus envers l’organisation. Que faire alors ? Que faire pour appréhender la complexité des femmes et des hommes au sein des organisations, pour comprendre la fonction RH, pour travailler en son sein ou à ses côtés, quand tout s’accélère, quand le monde se transforme chaque jour un peu plus rapide, ébranlant certains repères ? Tout d’abord, il est nécessaire d’organiser le travail, d’attirer les individus et de proposer de nouvelles modalités organisationnelles pour
« libérer » certaines pratiques et appréhender les nombreux défis de la
fonction RH tels les questions d’éthique, de compliance, de nouveaux
espaces de travail ou encore d’innovations managériales. Il importe de concilier bien-être et performance, par la création de conditions favorables au développement de comportements organisationnels associés aux résultats, par une évaluation équitable de la performance et ses corollaires (rémunération, reconnaissance) et enfin par la maîtrise des défis qui impactent le bien-être au travail, tels les questions de confiance, de diversité, d’équilibre vie privée/vie professionnelle ou encore du télétravail. En sus, la fonction RH doit maîtriser son rapport avec l’encadrement et l’accompagner dans ses actions de pilotage, de développement de la motivation et dans la résolution de problèmes. La DRH soutient le management et ses déclinaisons (dit « partagé », bienveillant, 3.0…), les pratiques de négociation et de dialogue social, les techniques motivationnelles (coaching, leadership, coopération…) et travaille de concert sur les questions de désengagement, de mal-être (burn out, brown out, bore out), de harcèlement ou encore de management toxique. En parallèle, la fonction RH conçoit et met en oeuvre le développement des femmes et des hommes au sein des organisations, selon le triptyque « Apprendre – Comprendre – Faire » pour gérer le développement RH (capital humain, GPEC, mobilité…), à l’aide de stratégies et de modalités de gestion de la formation (modes d’apprentissage, ingénierie digitale…), dans le dessein de développer les individus par la mise en place de pratiques de réflexivité, de l’apprenant 3.0, de communautés de pratiques ou encore de processus d’apprentissage. Enfin, et l’enjeu n’est pas des moindres, la fonction RH doit permettre aux femmes et aux hommes de travailler dans un monde en digitalisation et globalisé, en appréhendant les questions du rapport homme-machine (digital, SIRH, big data, disruption, réseaux, hyper-digital…) et de l’internationalisation
de la gestion des RH (management interculturel, pilotage
international, risques…).Cet ambitieux programme est soutenu par cet ouvrage qui donne, de manière originale et illustrée, les clés pour comprendre la fonction RH selon les besoins des femmes et des hommes évoluant au sein des organisations Au sein de la multitude de clés proposées dans cet ouvrage, cinq défis ressortent, défis que la direction des ressources humaines doit appréhender : d'abord faire de l’interaction femmes/hommes, du relationnel, les bases de la création de nouveaux modes de travail puis de redéfinir les règles pour « travailler en coopération » dans un monde en digitalisation, en fixant un cadre appréhendant la question du rapport homme-machine et l’éthique associée, ensuite de créer les conditions du « droit à l’erreur », au sens d’autoriser l’expérimentation, le fonctionnement par essai/erreur, pour stimuler l’innovation, en travaillant sur la règle. Après cela il faut s'emparer de la question digitale en fixant une stratégie RH
engagée envers la digitalisation et les transformations associées,
pour faciliter la prise de repères des femmes et des hommes et enfin il est nécessaire de mettre en oeuvre des pratiques de réflexivité qui favorisent l’apprentissage permanent, le développement de nouvelles pratiques plus qualitatives et, in fine, la performance. |
| Numéro du document : |
Economie e-book/17 |
| Niveau Bibliographique : |
1 |
| Indicateur Bibliographique : |
B |
| Bull1 (Theme principale) : |
GESTION |
| Bull2 (Theme secondaire) : |
MANAGEMENT |
| En ligne : |
https://drive.google.com/file/d/1fH5Gu6MsV-RNcf0kaz82w0b0RtDVfyd0/view |
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